员工关系管理的六大禁忌

企业人力资源管理，专设“员工关系管理”又称“ER”模块，该模式的管理对象是“员工关系”，而管理的重点是“关系”，怎么把关系管好，协调好，是这个模式考评的重心。

 

因此，员工关系是跟人打交道的，有位伟人说过“与人斗其乐无穷”，很多年轻的ER把“斗”字给理解错了，形成了“好斗”的秉性，但是缺忽略了“人性”的关注。

 

关系处理，没有对与错之分，只有好与坏之分，关系处理强调的是“柔性”而非“刚性”，员工关系管理应当是“阳谋”而不能是“计谋”。

 

技巧应当留给律师或法务来处理，而不应当由ER出面。

 

依据笔者给诸多企业做员工关系顾问的经验，以及诸多员工关系管理培训的经验，ER管理经常会犯一些禁忌，禁忌一犯，ER的公信力将丧失，一个丧失了公信力的人去做ER管理，将“举步维艰”。

 

本文将探讨如下话题，供大家探讨：

 

1/不考虑信任感重视计谋

2/不顾人情“节日”解雇

3/不顾感受“不胜任工作”放“嘴边”

4/突出“我”忽略“公司”意愿

5/没有专业知识犯“ABC”的错误

6/忽略管理目的强调签字文化

 

 

-Ⅰ-

不考虑信任感重视计谋

 

近几年员工关系管理或劳动法的相关培训，懂不懂就是“解雇技巧”、违纪处理技巧”、“取证技巧”、“工资支付技巧”、“社保规避技巧”、“工伤处理技巧”、“劳动合同签订技巧”等等，一堆“技巧”或一堆所谓的“律师处理个案的经验”，充斥在各种培训或微课平台，将员工关系管理引入到各种技巧中来。

 

我一直认为ER管理没有技巧，之所以谈成技巧的都是“阴谋”，当ER开始玩“技巧”的时候，就意味着ER开始失去“信任”。做过一个外资企业的顾问，其在某地的工厂，所有员工对管理层均不信任，只有ER能跟员工沟通，根源在于---员工反馈ER从来没有“骗过”、“坑过”、“整过”任何员工。

 

因此，将知识与技巧区分开，不懂的知识学了，那叫本领，但知识不是技巧。技巧=计谋，而非阳谋，忽略信任感的塑造，而强调技巧，属于ER第一禁忌。

 

 

-Ⅱ-

不顾人情“节日”解雇

 

前两天朋友圈发了一个变更劳动合同通知书，某集团公司因集团数字商业事业群组织架构调整，将某员工的工作地点从南京调到贵阳，收到通知后，一日内予以回复，不回复的，视为不同意，将予以解除劳动合同，时间为2017年12月29日。

 

公司组织架构的调整，人员的优化，均无可厚非，但是，非要在12月29日发变更通知书，然后1日不回复，12月31日发解除通知书。这就属于不顾人情，中国人重视过节，在过节前解除员工劳动合同，属于没有考虑中国的传统，属于“拉仇恨”，属于跟员工全家“拉仇恨”。

 

因此，劳动合同的签订要考虑到期日期，劳动合同的解除要考虑解除日期。因此，不顾人情“节日”解雇，属于ER管理第二大禁忌。

 

 

-Ⅲ-

不顾感受“不胜任工作”放“嘴边”

 

员工关系管理中的考核管理，必然涉及到劳动法中的“不胜任工作”，因此，在ER中基于考核结果，必然会出现某些员工不胜任工作的情形。但不胜任工作一个“可以意会不可言传”的事情，我们可以基于员工不胜任工作，对其进行调岗，对其进行调薪，对其进行培训，或者对其进行解雇。

 

但是，“不胜任工作”这几个字，不能从ER嘴里说出来，因为，说出来，就是不顾感受。

 

用中国话讲，“不胜任工作”=“无能”。ER说一个人“无能”，那将来会出问题的。更何况考核的标准是否公平，或者考核要求是否高，均有一定的人为因素。

 

在此情形下，ER可以按照“不胜任工作”流程，对员工进行管理，但不能对员工说“不胜任”。换个表达方式“岗位不太匹配您”、“根据您的专业和能力对您进行其他安排”等等。

 

因此，不考虑员工感受，动辄就是“不胜任工作”的沟通逻辑，是ER管理第三大禁忌。

 

 

-Ⅳ-

突出“我”忽略“公司”意愿

 

ER其实是一个“沟通”的角色，而不是“决策”角色，因此，在沟通过程中，ER要时刻明确，你代表的是“公司”的意愿，而非“个人”的意愿，因此，在沟通过程中，要时刻提到“公司”决定***怎么样，“公司”安排***怎么样，切忌，出现，“我”认为***样，“我”决定***样，“我”安排***怎么样。

 

无论是裁员、解雇、降薪、调岗、处罚、奖励、补偿等，其实ER均不是决策者，而是沟通者，沟通者就两个任务，任务一明确的告知对方公司的决策，任务二明确的表达出你很抱歉。

 

但是，有的ER往往让员工理解成是ER的决策，而非公司的决策，这样的ER就悲催了。

 

沟通突出个人意愿，忽略公司意愿，是ER管理的第四大禁忌。

 

 

-Ⅴ-

没有专业知识犯“ABC”的错误

 

ER管理，可以没有专业知识，就谈“关系”，就谈沟通，也会很称职，ER管理，可以有专业知识，然后，通过专业的角度给员工进行分析，分析员工的选择，各种选择的利弊，各种选择的法律依据。

 

因此，有专业知识，就用专业知识，没有专业知识，就不要谈专业知识。

 

而有的ER缺乏专业知识，却爱谈专业知识，例如：2N+1，经常有ER问我，违法解除是不是2N+1就可以？例如：终止合同通知签字，劳动合同到期终止，怎么让员工签字？例如：工伤员工不能解除或终止劳动合同？例如：停工留薪期内员工不用缴纳假条？例如：公司可以规定离职员工没有年终奖等等。

 

但凡种种，上述问题，均是缺乏专业知识，缺乏专业知识不可怕，可怕的是还犯ABC错误，这种错误一旦表达出来，就成为公司的意思，本来要给2N的，公司需要给2N+1，本来，不需要通知的，公司还要员工签字，本来可以分类解除或终止合同的，让员工误以为不能解除或终止等等。

 

因此，ER管理可以没有专业知识，但犯“ABC”错误，是第五大禁忌。

 

 

-Ⅵ-

忽略管理目的强调签字文化

 

经常碰到的问题是，给员工调岗，员工不签字怎么办？给员工处罚，员工不签字怎么办，给员工解除合同，员工不签字怎么办，对员工进行考核，员工不签字怎么办，给员工“工伤私了”员工不签字怎么办，给员工增加工作内容，员工不签字怎么办？给员工不缴或少缴保险，员工不签字怎么办？制度公示员工不签字怎么办？

 

“一堆”的签字，搞的好像，员工不签字，ER就没法玩了。

 

ER要思考，签字的目的到底是为了什么，哪些签字是法律规定必须要签的，哪些签字是为了得到所谓的管理目的，能否尽量少签字，能否尽量通过其他的方式来实现管理目的。

 

因此，不考虑管理目的过分强调签字文化是ER第六大禁忌。