白永亮：中国式员工关系走向何方

每年均需要总结，也需要盘点，已经过去的2017年，劳动法与员工关系领域事件、热点层出不穷，既挑战管理的文化，也挑战管理的传统，同时，也引爆管理的再思考。

 

结合2017年劳动法以及员工关系领域中的重大事件，作为白话劳动法公众号的岁末点评，给各位HR同行些许建议，些许思考。

 

盘点总喜欢“十”这个数字，可能意味着“满”，因此，这次盘点也不落“俗套”，总结、盘点十个问题。

 

1、区域经济定位下的企业搬迁VS直面职工维权冲突

2、酷派解约+乐视裁员VS重复“老调新谈”

3、共享保姆VS重塑用人模式

4、职工嫖娼+隐孕+假病VS挑战管理文化与规则

5、宝洁辞退劳务外包员工VS导致风险“接鼓传花”

6、德勤患癌女工请病假+中兴员工跳楼VS考量管理温度+沟通态度

7、腾讯加班+王者荣耀发巨额年终奖VS思考“劳动者+奋斗者”的界限

8、35位大学生起诉南街村VS博弈体面就业

9、金税三期数据VS扭转管理方式

10、工会经费回归VS春节有望“礼品”

 

 

 

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 新经济政策下企业搬迁VS直面职工维权冲突

 

2017年雄安新区概念提出、非首都功能的疏散、环保与绿水青山、区域经济的转型升级、总部基地的转移等，导致大量企业因为政策、因为行业，因为定位，因为环保，导致跨区域转移。

 

京津冀地区面临的是首都企业向河北区域的搬迁与疏散，长三角区域面临的是杭州+上海总部基地的选择，珠三角面临的是区域内经济的转型升级，内陆地区面临的是环保与绿水青山。

 

在此情形下，企业搬迁在2017年年初到年末，一直持续，而这轮的企业搬迁，面临两个新的问题，问题1：搬迁由政策或环境导致，企业本身不想裁减任何人员；问题2：员工不太听话，而且要求较高利益置换。

 

因此，我们一方面在怀念计划经济下，国家一声令下长春人到湖北十堰，东北人到成都，山东河南人到新疆援建的高服从性与高效率，另一方面也在审视今天的企业与员工对抗性冲突的缘由。

 

因为“职工的过度任性”还是管理者考虑的角度过度单一，“职代会、工会、党政联席会”老三会下的企业决策模式与“股东大会、董事会、监事会”新三会下的企业决策模式，是否都应当有各取之处。

 

 

 

-2-

酷派解约+乐视裁员VS重复“老调新谈”

 

酷派在今年5月直接解约了已经签订三方协议的应届毕业生，直接抹杀应届毕业生再找工作的机会，象征性的给3000-5000元的补偿。是应届毕业生的身份太不值钱？还是企业思考太少？

 

无独有偶，乐视是酷派的第二大股东，因此，酷派的解约陪伴着乐视的裁员，充斥这互联网空间。酷派解约不是新鲜事，去年某石油石化企业也做过类似事件，乐视裁员也不是新鲜事，年年月月都有企业在做裁员。

 

但无论是解约还是裁员，均是人员储备或匹配存在问题，那么人员的招聘、匹配在企业用人部门、招聘部门、管理部门、战略部门之间是否存在信息同步，是否存在招聘、储备的沟通的失位与盲目性。

 

酷派的解约+乐视的裁员，本身均是可预见的。但是，酷派在解约之前，乐视在裁员之前仍然在招聘，这就诧异了。

 

 

 

-3-

共享保姆VS重塑用人模式

 

今年新京报报道的共享保姆，每天身兼四职，每天工作14小时左右，在北京工作10年，在老家和河北买了两套房。

 

共享保姆一方面引爆了我国人力资源服务业的灵活用工市场，另一方面也凸显了进城务工人员的务工意愿。进城务工人员希望的是每小时都能赚钱收入，希望的是在力所能及的范畴，尽量多的劳动，尽量多的收益。

 

按照企业传统朝九晚五的用人模式、按照传统劳动法每周40小时的工时标准，按照传统劳动者的社会保障与休假标准来看，是否与所有进城务工人员的进城目的匹配。

 

标准劳动关系或劳动关系是否是所有人与所有企业的最佳匹配方式，引发思考。

 

企业人力资源管理，能否考虑从使用的角度来确定用人模式，而非从占有的角度来确定用人模式，需要进行重塑。

 

 

 

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职工嫖娼+隐孕+假病VS挑战管理文化与规则

 

今年朋友圈传的吸引眼球的劳动法案例比较多，例如：职工嫖娼被企业解除，法院判决违法解除需要双倍补偿；职工隐孕入职哺乳期离职；职工请病假去国外休假疗养等。

 

作为盘点，不思考判决的合法性，仅考虑管理共性。上述类似案例，均考验职工的职场信誉以及企业的管理文化与规则。

 

一直到今天，我终于明白，为何外资企业的员工手册中，强调诚信、强调禁止性骚扰、签订品格，这其实是对员工品德的删选，而不是对员工能力的删选。

 

当员工的品德出现问题，企业是零容忍的，那么零容忍下企业做出的任何惩罚措施，是不计量后果的。对于职工来说，品德问题将来要作为职场背书，会跟随终身。

 

企业不可能对个别员工所有品德问题通过具体规则进行管理，而应当纳入管理文化，通过管理文化的坚持，尽管输了官司、尽管多支出了成本，但也赢了文化。

 

 

 

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宝洁辞退劳务外包员工VS导致风险“接鼓传花”

 

今年宝洁公司辞退劳务外包员工，被媒体报道，也在公众号里详细解析。

 

劳务外包员工辞退案，第一次将国内人力资源公司的“中介”经营思维通过司法判决打碎，第一次通过司法判决告知企业选择能“接鼓传花”的人力资源公司的“重要性”，第一次将人力资源服务的收费标准、承担风险能力、风险责任进行了司法匹配。

 

无论是关联企业之间的人员划转，还是企业合同工、派遣工、外包工身份之间的转换，或是企业不同供应商之间的挑选，用工风险并不因为法律上用人单位的更换而消失，相反是接鼓传花。

 

因此，从今年下半年开始，企业选择第三方人力资源服务商，“价格”不应再是唯一的指标，而应当实现价格、服务、责任、能力的四位指标综合选择。

 

 

 

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德勤患癌女工请病假+中兴员工跳楼VS考量管理温度+沟通态度

 

每年HR圈，总会出现一些不高兴的事情，今年德勤患癌女工因没有病假条无法被批准休病假，同时，中兴员工离职跳楼事件，无不让人“痛惜”。不去探讨事件的本末，仅去思考管理的缺位。

 

作为管理者，或作为HR管理者，当我们不能给予帮助的时候，我们能否给予态度，我们能否给予温度，能否给予耐心的解释与沟通。

 

曾几何时，员工关系管理开始讲“效率”，开始不耐烦。员工关系管理是“利益”管理，任何一名员工关心自己的利益，实现自身利益最大化，无可厚非。

 

而员工关系管理的决策者本身并没有能力给予员工额外的利益，那么，在此背景下，可否考虑耐心的沟通，耐心的解释；可否考虑变通的向上级请示，向上级阐明；可否在没有任何权限的情形下，给予哽咽类的沟通语气而非王者的沟通强调。

 

企业的人力资源管理，要有与之相适应的温度，同时，也更考虑管理的态度。给予或不给予并不重要，可否在不给予的情况下不要那么理直气壮。

 

 

 

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腾讯加班+王者荣耀发巨额年终奖VS思考“劳动者+奋斗者”界限

 

华为的任老先生提出一个“劳动者+奋斗者”让入职员工进行选择，劳动者按标准执行劳动法，按约定领取劳动报酬。奋斗者视为企业的一部分，以创业的心态与企业共成长，进而分享企业成长成果。

 

劳动者VS奋斗者是一种职场选择，而不是一种“矫情”，同时，劳动者VS奋斗者也是一种不受法律保护的信誉选择，言外之意，重视个人信誉和个人选择的，在获取一种补偿后，不再主张另一种法律补偿，而不重视个人信誉和个人选择的，可以在短期利益视野下进行“两种补偿均沾”。

 

腾讯的加班，若选择了腾讯的晚餐+选择了腾讯的班车服务+选择了腾讯的深夜打车报销，无论是真实加班，还是非真实加班，这是一种选择，而不是一种公司安排。因此，不应去主张或矫情法律上的加班费。

 

王者荣耀巨额年终奖是建立在整个团队，没日没夜，没有休假，没有考虑8小时工作时间而打磨出的手游产品，因此，巨额年终奖是对团队付出的奖励和态度，而团队也是为了这种可能的奖励和激励进行了这种没有休假，没有加班费的选择。

 

假设王者荣耀项目没有成功，那么这个团队牺牲掉的休假+加班费用谁来买单？假设华为没有那么高的利润以及年底分红，那么团队牺牲掉的休假+加班费用谁来买单？其实这就是机会选择，而不是劳动法选择。

 

但总会有人不顾及信誉，那是倡导机会选择，以人性善来进行管理，还是以倡导规则，以人性恶来进行管理，我想前者是管理，后者是个案。

 

 

 

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35位大学生起诉南街村VS博弈体面就业

 

今年，35为大学生起诉南街村，引发舆论对制造业与服务业工时标准的重新“关注”。

 

南街村集团是红色亿元村，村民靠吃苦耐劳打造出了全国享有盛誉的南街村。而35名大学生慕名而来，却发现企业超时加班，无法实现每周工作40小时，每周休2天的劳动法标准，也无法满足宪法上的休息权，在向企业管理者提出整改意见，没有被采纳后，起诉企业，要求支付加班费。

  

执行劳动法本身无可厚非，在企业宣贯劳动法也无可厚非。但是，南街村是“红色”亿元村，南街村集团是是吃苦耐劳干出来的。

 

在村民的意识当中，企业是家，家是企业。在大学生意识当中，企业是企业，我是我。南街村人享受到了南街村集团发展带来的好处，大学生关注的是个人体面劳动和就业。

 

那么，体面劳动和就业，也没有错。但什么是体面劳动，什么是体面就业，不同的人群有不同的标准。对于大学生来说，每周工作40小时，休息两天是体面就业。对于南街村人来说，在家工作，每周工作6天，每天10个小时也是体面就业。

 

因此，通过劳动法诉诸体面就业，制造业和服务业的体面就业，是否需要因人而异，是否也要有类似于“劳动者+奋斗者”的选择。

 

 

 

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金税三期数据VS扭转管理方式

 

金税三期，今年发力，在北京，在河南、在黑龙江实现了政府部门数据的比对，工资总额、人工成本、社保缴费基数、公积金缴费基数、残保金缴费基数、个税缴费基数等，要进行机器比对，比对出问题的，要么补税，要么补费。

 

HR第一次开始思考，到底怎么给员工发钱？怎么给不正常的员工发钱，退休返聘人员、小时工、学生实习、兼职人员、协议不缴纳保险人员、有缴费单位人员、短期用工人员、钱怎么发？

 

工资发，纳入工资总额，增加相关税费；发工资，不缴纳社保，纳入无死角监控。因此，怎么发钱？直接发或间接发，区域内发或跨区域发，均扭转管理方式。

 

今年多家拟上市公司被证监会驳回，驳回的原因竟然是社保不规范、公积金不规范、薪资支付不规范、派遣用工不规范。哈哈，原来人力资源管理可以真的这么重要。

 

因此，传统管理方式能做的，现在不能做，原来做的没事的，现在很大事，HR需要思考第三方外包服务，第三方支付服务、第三方人力资源规范性管理外包服务等。

 

 

 

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工会经费回归VS春节有望“礼品”

 

年底了，全国总工会给各位带来了一个好消息，《基层工会经费收支管理办法》的颁布，明确工会经费终于可以回归到其应有的价值，而不在像过去几年那样死板。央企或国企职工阔别了多年的“中秋月饼”，春节“肉+大米+礼品”，又可以重现“江湖”。

 

工会经费，逢年过节可以发放节日慰问品；工会会员生日可以发慰问品；结婚生育的可以给慰问金，生病住院或去世的可以发慰问金；退休离岗的可以发纪念品；在职职工疗养补贴；观看演出比赛、组织春游、秋游、困难职工帮扶或送温暖。

 

企业员工关系管理，如何根据新的工会经费收支办法，建立基于工会经费的福利体系，重现塑造员工关系管理的福利温度。

 

工会经费可以发，但，怎么发需要制度化，需要目的化，因此，基于管理目的，建立制度化的福利制度，让工会经费发的理所应当，是年底员工关系管理的必要工作了。